従業員数500人超の企業において2016年から適用されている「短時間労働者に対する社会保険の適用拡大」。法律の改正により、2022年10月1日からは従業員数100人超の企業に、2024年10月1日からは従業員数50人超の企業に適用されることが決まりました。

　この改正によって新たに社会保険に加入することになる短時間労働者は約65万人と言われており、コロナ禍において経営状況が厳しい企業も多い中、パート・アルバイトといった短時間労働者を多く抱える企業にとっては、非常に大きな影響が及ぶ法改正となります。施行日は約1年後に迫っており、事前の人件費シミュレーション、対象者への通知、ヒアリングの実施など、具体的な対応策が必要となります。

　ここでは、適用対象となる短時間労働者の要件、企業および対象従業員に対する影響と対応策について、具体的な事例とともにお伝えしていきたいと思います。

社会保険が適用となる特定適用事業所とは

　現行の法制度において、短時間労働者に社会保険が適用される従業員規模が常時500人超の事業所を「特定適用事業所」といいます。今回の法改正により、この特定適用事業所の規模が2022年10月から常時100人超、2024年10月から常時50人超へと段階的に拡大されることになりました。

　加えて、短時間労働者が社会保険の適用対象となるには、次の①~④の要件をすべて満たすことが必要です。

＜適用要件＞

 

① 1週間当たりの決まった労働時間が20時間以上

　あらかじめ働くことが決まっている（雇用契約書等に定められた）1週間当たりの労働時間（所定労働時間）を確認します。この所定労働時間が週20時間以上であれば、適用要件①を満たすことになります。そのため、短時間労働者の所定労働時間を週20時間未満にするという選択肢を検討する企業も多いかもしれませんが、適用要件を免れるために雇用契約書の時間を週20時間未満に変更したとしても、実際には週20時間以上の勤務が続いているようであれば、年金事務所の調査等で社会保険に加入させるよう指導が入ることになるため注意が必要です。つまり企業には、契約を取り交わす際の確認だけではなく、実際の勤怠状況を定期的に確認し、常に実態を把握しておくという対応が求められます。

 

②1ヶ月当たりの決まった賃金が8万8000円以上

　あらかじめ決まっている（雇用契約書等に定められた）月額の所定内賃金を確認します。ここでいう賃金には、賞与・割増賃金（残業手当や深夜勤務手当等）・通勤手当・家族手当は含まれません。雇用契約書等において月額の賃金が不明な場合は、例えば「時間給×週の所定労働時間×52週÷12ヶ月」のように計算します。

　社会保険で配偶者の扶養に入るための要件は年収130万円（月額約10万8000円）となっていますが、例えば年収113万円（月額約9万4000円）であっても、上記の適用要件を満たせば、自身が社会保険の加入者になるため、当然に配偶者の扶養からは外れることになります。この点でも、今回の改正は従業員やその家族とって大きな影響が及ぶため、加入要件や扶養要件等の関係性をよく理解し、丁寧に対応していく必要があります。

社会保険が適用されることによる人件費への影響

　企業にとって一番気になるのは、今回の法改正によって社会保険料がどれだけ増加するかという人件費への影響ではないでしょうか。ひとつ事例を挙げてお伝えします。

（例）X社：従業員数300人（ここでの従業員数は短時間労働者を含まない社会保険の被保険者数でカウントします）、全員2カ月を超える契約であり、学生ではないものとします。

　この企業は、現在は特定適用事業所ではありませんが、2022年10月1日以降は100人超が適用対象であることから特定適用事業所に該当するようになります。短時間労働者は次のA・B・Cのいずれかで契約しています。

　このうち、適用要件「①1週間当たりの決まった労働時間が20時間以上」を満たすのはA・Bです。次に「② 1ヶ月当たりの決まった賃金が8万8000円以上」の要件を確認します。ここでの時給は大阪府の最低賃金である964円として計算します。

　よって、Aのみが8万8000円以上となり、②の要件を満たします。ただし、Bの場合でも大阪府の最低賃金が28円アップしたとすると時給は992円になります。そうなった場合、Bも8万8000円以上となり、②の要件を満たします。労働時間が固定であっても時給が変動すれば適用になるケースがあるため、今後の最低賃金引き上げの動きには注意が必要です。

　それでは人件費の負担額を試算してみます。X社の短時間労働者Aの1ヶ月の賃金は10万4433円であり、その金額から算出した場合の1人当たりの社会保険料は約3万1600円となります。企業はその半額を負担するため、約1万5800円が月額の負担額、年額では約18万9600円となります。〔※保険料率は2021年3月分（大阪府）を適用、介護保険あり（40歳以上65歳未満）とします。〕

　A全体では、18万9600円×500人=9480万円となり、約1億円近くの人件費の増加が見込まれることになります。ここでは基本給のみで算出しましたが、通勤手当や残業手当が支払われていれば、さらに保険料が高くなる可能性があります。

　また、最低賃金の引き上げにより短時間労働者Bが適用対象になると、時給992円・従業員数400名として計算した場合、さらに約6418万円の社会保険料が企業の年間負担額として増加することになります。

従業員にとっての社会保険加入のメリット・デメリット

　従業員にとっても、個人ごとのライフスタイルによってメリット・デメリットが生じてきます。いくつか事例を挙げてお伝えします。

　配偶者が自営業であるDさんは、国民年金保険料・国民健康保険料・介護保険料を自身で負担しています。今回の法律改正により企業で社会保険に加入することになれば、企業が保険料の半額を負担することにもなるため、Dさんが支払う保険料の負担は減ることになるでしょう。よってDさんの場合、社会保険に加入することは、これまでよりメリットがあることが分かります。

　一方、サラリーマンの妻であるEさん（年収130万円未満）は、健康保険料および国民年金保険料の負担は一切ありません。今回の改正により企業で社会保険に加入することになった場合、社会保険料の負担が増えることになります。このEさんが〔前項2〕の短時間労働者Aであれば、月額で約1万5800円、年額では約18万9600円、手取り額が減少することになり、デメリットと捉えられる可能性があります。ただし、企業で厚生年金保険に加入することになれば、将来もらえる年金額は増加します。また、自身が企業の健康保険に加入すれば、傷病手当金や出産手当金等、国民健康保険や健康保険の被扶養者では受給できなかった手当を受給できるようになるというメリットもあります。

　では、このEさんが企業で厚生年金保険に加入した場合、将来の年金額はどの程度増加するのでしょうか。

　Eさんは〔前項2〕の短時間労働者A（月収10万4433円）であるため、社会保険料は年額で約18万9600円を負担します。このうち厚生年金保険の保険料は年額で約11万4200円になります。

　年金額は個人ごとの条件や受給時期等よって変化するため、あくまで目安になりますが、Eさんが厚生年金保険に加入することで増加する年金額は次のとおりです。

　原則、老齢厚生年金は65歳から受給開始となりますが、年齢や性別によって個々に条件が異なる場合があります。それを踏まえた上で、残り何年間加入するのか、何年間受給できるのか、従業員ごとにメリット・デメリットの捉え方は異なると言えます。

　今回の改正では、このような複雑な内容も含まれるため、従業員にとっても単純に判断することが難しい問題だと言えます。そのため、企業の対応として、配偶者の扶養に入るための要件、年金や健康保険の制度に関すること等、従業員が個々に判断できるための情報を与えることが必要になります。さらに、問題はそれだけではありません。仮に上記Eさんの配偶者の企業で家族手当が支給されている場合、Eさんが社会保険に加入することによってその家族手当が支給されなくなる可能性もあります。本人がこのようなデメリットに気づかないまま手続きを進めてしまうと、後々トラブルになる可能性があります。そうならないためにも、今回の法改正については早い段階で従業員に通知し、個々のライフスタイル等を踏まえたヒアリングを事前に実施することが望ましいと言えます。

従業員への丁寧なヒアリングと具体的な対応策が必要

　労働条件を変更するには、従業員の合意が必要です。今回の改正における企業側の対応として、「現状の働き方のまま、もしくは労働時間を延長して社会保険に加入する」か、または「所定労働時間を短縮して社会保険に加入しない」か、この2つを軸に従業員の希望を聞きながら選択してもらうことになるでしょう。

　2016年10月に従業員数500名超の企業が短時間労働者の社会保険を適用拡大した際の調査結果（複数回答）によると、企業の対応状況として多かったものが次の2つです。

　同調査によれば、適用を回避した理由（複数回答）として最も多かったものが 「短時間労働者自身が希望していないから」で、91.6 ％と大多数を占めています。

　なお、希望しない理由（複数回答） としては、

となっています。たしかに〔前項3〕のEさんのようなサラリーマンの妻や、税法上の配偶者控除等の恩恵を受けていた従業員にとっては影響が大きいため、このような結果になっていると考えられます。

　しかしながら、所定労働時間を短縮すると短時間労働者の賃金は減少します。例えば、時給1000円で週25時間勤務していた従業員が、週19時間勤務に短縮した場合、月収は2万6000円も減少します。また、所定労働時間を20時間未満に短縮すると雇用保険に加入できなくなります。雇用保険を脱退してしまうと、失業時の手当が受給できなくなる可能性があり、育児休業や介護休業を取得する際の手当も受給できなくなります。

　2022年10月の改正でも「適用を回避する」という短時間労働者が相当数になると予想されますが、社会保険加入を希望しないからといって、デメリットをきちんと説明せずに安易に労働契約を変更することがないようにしなければいけません。トラブルを避けるためにも、単に希望を確認するだけでなく、様々な影響について理解した上で、従業員へ説明を行い、慎重に対応しなければなりません。

　また、所定労働時間が減少することで、減少した月収を補うために他のパートとの「かけもち勤務」を考える従業員もいるかもしれません。あるいは50人以下の同業者へ転職することで加入を逃れようとする動きも予想されるため、労働力減少のリスクにも注視する必要があります。所定労働時間を短縮し社会保険の適用を回避しても、減少した労働力を補うために新たに従業員を雇用すれば、求人費・交通費・福利厚生費・教育費等のコストが増加することになるため、それらも考慮した人件費シミュレーションを行い、あらかじめ影響額として見込んでおく必要があります。

 

　一方、適用拡大に伴い社会保険に加入するケースについては、所定労働時間を延長することが考えられます。上記の調査によると、適用を拡大（所定労働時間を延長）した理由（複数回答）では、「短時間労働者自身が希望したから」が78.2％と最も高くなっています。社会保険が適用されれば、毎月の給与から社会保険料が控除されることになるため、手取りが減る分、所定労働時間を延長することを希望するケースが多いのだと考えられます。その際、単に時間を延長するだけでなく、「長時間働くメリット」（仕事のやりがいや責任、お客様からの感謝、働く仲間からの信頼、会社からの期待や評価、今後の昇給やステップアップ等）を示すことで、戦力として活躍してもらえるための動機付けを行うことも重要です。そのために、今回の改正を機会にパート・アルバイトの人事制度を大きく見直すことを視野に入れても良いかもしれません。同時に、同一労働・同一賃金への対応が必要となるケースもあるため、合わせて検討することが望ましいと言えます。

　今回の法律改正によって社会保険料の負担は増加しますが、短時間労働者をこれまで以上に戦力化し、人材の「囲い込み」ができれば、企業にとってもメリットがあると言えるのではないでしょうか。

OAGで社会保険適用拡大の準備・対策を！

　これまでお伝えしてきたとおり、社会保険の適用拡大は、企業と従業員の双方に対して大きな影響を及ぼす法律改正になります。企業によっては年間で数千万円〜数億円のコストアップも見込まれ、経営を圧迫しかねない問題です。ある程度早い段階から、人件費インパクトを試算し、今後の求人や人材活用等の方針を定めた上で、人事制度の見直し等も視野に入れた具体的な対応策を検討していくことが重要です。

　社会保険が適用拡大されるのは、従業員100人超の企業が2022年10月1日、従業員50人超の企業が2024年10月1日です。2021年度の最低賃金は過去最高の引き上げ額となり、2022年10月の「社会保険の適用拡大」のタイミングでも、最低賃金は引き上げとなる可能性があります。このような最新の情報にも注視しながら対応策を準備しておくことが重要です。また改正後も、社内での昇給や最低賃金の引き上げがあれば時給が変動するため、社会保険への加入を希望しない従業員については、常に「賃金が8万8000円以上になっていないか」を意識して働く必要があります。そのためには、企業だけでなく従業員自身がこの制度を意識して理解しておくことも重要なのです。

　OAGでは、社会保険の適用拡大の対応策に関するご相談を受け付けています。従業員100人超の企業が適用となる2022年10月1日まで、まだ1年以上先の話だと思われがちですが、実際は早めの準備や対策が必要です。特に人件費の増加や労働力の減少は企業にとって重大な課題だと考えられます。OAGでは人件費シミュレーションから対応策のご提案、規程や人事評価制度の改定、従業員に対する研修、金額計算ツールのご提供まで幅広くご支援が可能です。この機会に是非一度ご相談ください。