近年、職場における「ハラスメント」という言葉が、ネットや新聞、テレビなどで頻繁に見かけるようになりました。

ハラスメントとは、言葉や行動による相手に対する「嫌がらせ」を指します。

 

ハラスメントは、受け手に精神的・身体的な苦痛を与え、職場環境をも悪化させるため、社会問題化しており、労働局（総合労働相談コーナー）への相談件数や精神障害の発病に至る件数は毎年増加し続けています。

 

職場におけるハラスメントの代表的なものとしては、パワーハラスメントとセクシュアルハラスメントがあります。 

 

パワーハラスメント（パワハラ）に関しては、企業にその防止措置を義務付けるために2020年6月1日（中小企業においては2021年4月1日）、パワハラ防止法が施行されました。

 セクハラに関しても、同時期の2020年6月1日に、防止対策を強化するために法律が改正されています。（中小企業も同日）

 

パワハラ、セクハラをはじめとするハラスメントは、当事者間のみの問題ではなく、企業が組織的に防止対策を立てなければならない問題となっています。ここではパワハラ、セクハラをはじめとするハラスメントの基礎知識と法改正についてお伝えいたします。

 

パワーハラスメント（パワハラ）について

2020年6月1日（中小企業は2021年4月1日）からパワハラ防止法が施行となりました。

職場におけるパワハラを防止するため企業に以下の措置を講じることが義務付けられています。

　1．パワハラ防止に対する方針の明確化と周知・啓発

　2．相談に応じるための体制の整備

　3．パワハラが起こった際の迅速かつ適切な対応

　4．相談者等のプライバシーの保護と不利益取扱いの禁止

 

ではそもそも職場におけるパワハラとは何なのか。

 

職場におけるパワハラとは、以下の３つの要素を満たすものをいいます。

　1．優越的な関係を背景とした

　2．業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

　3．就業環境を害すること （身体的若しくは精神な苦痛与えること）

ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラに当たらないとされています。

 

これだけでは分かりにくさがあるため、厚生労働省ではパワハラの典型例として以下の6類型を示しています。

　1．身体的な攻撃（暴行など）

　2．精神的な攻撃（脅迫・暴言など）

　3．人間関係からの切り離し（仲間外し・無視など）

　4．過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制など）

　5．過小な要求（本人の能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることなど）

　6．個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）

 

ただしこの6類型以外をパワハラではないとするものではありません。

パワハラを防止するために定義や類型を覚えることは重要ですが、そもそもパワハラを起こさないために、パワハラが起こる原因について考えてみましょう。

 

「パワハラが起こる職場の特徴」をデータで見てみると、1位が「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」であり45.8％と最も多くなっています。2位3位を見ると「失敗が許されない／失敗への許容範囲が低い職場」（22.0％）、「残業が多い／休みが取り難い職場」（21.0％）と、どちらも約20％にまで下がります。

（厚生労働省「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」より）

 

コミュニケーションが少ない職場では、パワハラが起こる可能性が高くなり、職場のコミュニケーションを改善することが、一番の対策になるということがいえます。

 

一方でパワハラという言葉が頻繁に聞かれるようになってから、コミュニケーションが取りづらくなった、管理職においては部下の指導がしにくくなったと感じている方が増えています。これではコミュニケーションがますます少なくなり、職場環境は一向に良くなりません。

 

自分自身や組織における普段のコミュニケーションの取り方を確認し、積極的にコミュニケーションが取れるよう改善することがパワハラ防止において効果的です。

 

セクシュアルハラスメント（セクハラ）について

職場におけるセクハラを防止するため、今回の法改正により企業に以下の措置を講じることが義務付けられています。

　1．セクハラに関する企業と労働者の責務の明確化

　2．相談した労働者への不利益取扱いの禁止

　3．企業間でセクハラが起こった際の協力対応の努力

 

職場におけるセクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることをいいます。

 

セクハラは、男性から女性に対する行為がイメージされますが、性に関する捉え方は人により様々であることから、女性から男性、または同性同士における行為もセクハラの対象となります。

 

セクハラに当たる可能性がある行為としては以下のようなものがあります。

　・「女性にこの仕事は無理だ」「男だったら徹夜しろ」などという

　・「子どもを産んでいない女性は半人前。」という

　・職場でヌード雑誌を読む

　・ある人の性的魅力について話をする

　・スリーサイズや身体的特徴を話題にする

　・女性に「ちゃん」付けで呼ぶ

　・返答に困る性的冗談を言う

 

セクハラは、被害者がすぐに声をあげないために、問題が大きくなってから表面化することも多くあります。

現状問題が起こっていなかったとしても、相談体制の整備や、研修を行うこと等について、会社の方針を明確化しておくことは重要なポイントになります。

 

その他のハラスメントについて

インターネットで検索するとパワハラ、セクハラ以外にもさまざまなハラスメントが出てきます。

 

ここではその中でも最近特に社会問題化しつつある、モラルハラスメント（モラハラ）、マタニティハラスメント（マタハラ）について、お伝えします。

この2つのハラスメントは加害者が無意識に行動を起こしていることが多く、周囲も問題が大きくなるまで気付きにくいものになります。

そのため、どういったことが該当するかを知っておく必要があると考えられます。

 

・モラハラ

モラハラとは言動や態度による精神的な嫌がらせになります。

職場での立場や権力などと関係するパワハラとは違い、同僚からのいじめ等が該当します。

具体的な行為としては、挨拶を無視したり、侮辱や陰口をたたいたり、仕事に必要な情報を与えられないといったことがあります。

ちょっとした行動からエスカレートして大きな問題となることもありえます。

 

・マタハラ

マタハラとは、職場における妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントになります。

妊娠・出産をした女性労働者や、育児休業を取得した男女労働者（対男性の場合はパタハラと言います）に対して、嫌がらせをしたり、退職を誘導したりすることをいいます。

 

職場の女性が妊娠・出産となった際には、業務を調整する必要があり、安心して休暇・休業を取得できるための体制を整備する必要がありますが、その業務調整や体制の整備が出来ていない場合に、無意識のマタハラが起こりやすい、とされています。

 

もちろんハラスメントはこれらの行為に限定されるものではありません。

無意識な行動が原因のハラスメントは、多くの人がそのハラスメントについて知るだけで、問題を未然に防ぐことができます。

また、数あるハラスメントを覚えて、起こりえることをすべて想定し対策を立てることは現実的ではなく、問題解決としても効果的ではありません。

 

それよりも、自分の行動は相手を不快にさせるものではないか、と考えるようにすると効果的です。

またハラスメントを受けた際にもただ我慢をするのではなく、相談をしたり、相手に止めるように訴える行動を起こしましょう。

 

OAGビジコムでハラスメント対策を！

OAGビジコムでは、ハラスメント研修や従業員意識調査を随時開催しています。個別の企業様を対象とした研修においては、ヒアリング等による現状分析をしっかり行い、効果的な研修を行ってまいります。研修対象者の範囲は、管理職向けから一般社員向け、部署ごとなど多様な形で開催することが可能です。

 

研修内容は、ハラスメントに関する事例の紹介や最新の法改正の詳細、ご自身の属する組織のどこに問題がありそうか、また対策としてはどのような方法があり、より効果的な対策はどの方法になるのか等について、分かりやすくお伝えいたします。課題のレベルや対象者の範囲により内容を調整いたします。

 

従業員意識調査についても、ヒアリングをもとに調査のテーマを明確に決めることで、課題に対して効果的な調査を実施いたします。

 

 

問題が起こってからでは遅い、といわれるハラスメント。問題が起こる前の早めの対策が効果的です。

ハラスメントにお悩みの企業様も、問題が顕在化していない企業様も、

研修や従業員意識調査等をご検討の際は、是非一度OAGビジコムまでご相談ください。

 

昨今の新型コロナウイルス感染症拡大による懸念もありますので、ご要望によりオンライン形式で開催することも可能です。

 

ハラスメントをなくし、快適な職場環境を形成しましょう！